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Orientação a produtores rurais
Antenor Pelegrino - Consultor trabalhista
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Por falta de orientações trabalhistas,
produtores rurais “abrem as porteiras” para
multas e condenações! Grande parte dos
empregadores rurais procuram observar as normas trabalhistas
vigentes, entretanto, por falta de orientações
abalizadas, adotam procedimentos incorretos, abrindo
suas porteiras para reclamações trabalhistas
e/ou multas. Lamentável!
- Antenor Pelegrino (*)
No dia-a-dia são inúmeras as consultas
que recebo em meu escritório em Uberlândia,
no Triângulo Mineiro, vindas de todo o território
nacional, mas, em especial, a que transcrevo abaixo
merece destaque, porque comprova que os empregadores
rurais pagam até a mais a seus empregados. Entretanto,
por falta de orientações seguras e atualizadas,
acabam pagando mal e “quem paga mal, paga duas
vezes!”. A indagação do consulente
e a respectiva resposta dispensam outras observações,
veja:
Consulta: Em nosso município há produtores
rurais com três ou quatro empregados na atividade
de pecuária de leite, os quais pagam a seus empregados
o seguinte: salário-base de R$ 300,00 + adicional
de insalubridade no valor de R$ 48,00 + 60 horas extras
com 70% no valor de R$ 139,09 + 30 horas extras no valor
de R$ 81,82 + DSR no valor de R$ 36,79. Totalizando
R$ 605,70. Como não há um controle de
horário de trabalho, sendo a jornada de trabalho
das 6 às 18 horas, com duas horas para refeição,
as horas
extras são lançadas como fixas no recibo
de pagamento mensal, considerando que os serviços
são contínuos na leiteria, com pouca variação.
Ocorre que alguns advogados estão pleiteando,
em juízo, a tese de que por serem horas extras
fixas nos recibos, elas são tidas como horas
contratadas e, assim, o salário-base do empregado
se tornaria R$ 520,91 e, a partir desse valor, é
que se calcula o valor da hora extra a ser
paga. Isso vem gerando um passivo enorme para os empregadores
da região. Pergunto: é valida a tese de
horas contratadas? Pode ser emitido o recibo mensal
de pagamento com número fixo de horas extras?
Como resolver essa questão?
Resposta: Oportuna a questão apresentada pelo
consulente. É o autêntico caso do empregador
que paga tudo o que é devido ao empregado, ou
melhor, paga além do legal e, cessado o vínculo
empregatício, acaba sendo vítima de uma
inesperada reclamação trabalhista, na
qual é condenado a valores astronômicos,
diante do considerável número de horas
extras pleiteado, além de descansos semanais
e feriados em dobro, adicionais de insalubridade, acrescido
dos reflexos destes em todas as verbas pleiteadas. Que
esta consulta e respectiva resposta sirva de alerta
aos senhores empregadores rurais,
sobre a necessidade de adotar procedimentos corretos
quanto às questões trabalhistas e previdenciárias
de seus empregados. No caso em análise, considerando
o horário de trabalho, o empregador pagou além
do devido ao empregado, porém, pagou errado e
“quem paga mal, paga duas vezes”. Vejamos
os valores apresentados pelo consulente:
Salário mensal - 30 dias: R$ 300,00
Adicional de Insalubridade: R$ 48,00
60 horas extras c/ 70% de acréscimo: R$ 139,09
30 horas extras c/ 100% de acréscimo: R$ 81,82
DSR - Descanso Semanal Remunerado: R$ 36,79
Total da remuneração: R$ 605,70
Atuando por mais de trinta anos na assessoria e consultoria
trabalhista, tenho constatado, no dia-a-dia, que não
são poucos os empresários e produtores
rurais que deixam tudo nas mãos do seu contador,
até mesmo questões jurídicas, como
é o caso da parte trabalhista. Ora, o contador
tem inúmeras atribuições e muita
responsabilidade na parte contábil, não
podendo ser chamado a resolver questões de direito
do
trabalho, até porque não tem formação
jurídica. Há, também, casos de
empregadores que de pronto têm adotado procedimentos,
apenas porque o amigo ou vizinho disse que deu certo
em sua empresa ou propriedade rural, sem ao menos procurar
um consultor trabalhista para certificar-se das vantagens
e desvantagens.
Adicional de Insalubridade: no caso aqui em análise,
o empregador é produtor de leite. Paga ao empregado
adicional de insalubridade pelo risco médio,
que é de 20% (vinte por cento), considerando
o salário mínimo em vigor (R$ 240,00).
Certamente, está pagando referido adicional porque
ouviu dizer que é obrigatório. Ora, na
atividade leiteira não há riscos de insalubridade,
salvo se não forem observadas as
normas de segurança e higiene do trabalho. Antes
de proceder ao pagamento de adicional de insalubridade,
o empregador deve contratar um profissional qualificado
e legalizado junto ao Ministério do Trabalho
(engenheiro ou médico do trabalho) para realizar
uma perícia.
Realizada a perícia, mesmo que haja riscos,
estes podem ser neutralizados ou eliminados com medidas
de prevenção e adoção de
equipamentos coletivos ou individuais de proteção,
o que afasta o pagamento do adicional de insalubridade.
Constatado o risco de insalubridade e não sendo
possível neutralizá-lo ou eliminá-lo,
o profissional expedirá um laudo informando sobre
os cuidados a serem adotados e qual o grau de risco
(mínimo, médio ou máximo). No grau
de risco mínimo, o adicional de insalubridade
é de 10% (dez por cento) do salário mínimo;
no grau médio 20% (vinte por cento) e no grau
máximo, o adicional é de 40% (quarenta
por cento) do salário mínimo. Note bem:
não basta o pagamento de adicional: é
preciso adotar os cuidados recomendados pelo perito,
além de orientar o trabalhador dos procedimentos
para evitar acidentes ou doenças do trabalho.
Se o empregador simplesmente adotou o pagamento do
adicional de insalubridade, sem a realização
de uma perícia, desconhecendo os riscos a que
está exposto o empregado, poderá sofrer
ação trabalhista por anos, por expor o
empregado a perigo, podendo este, inclusive, alegar
“despedida indireta”.
Horas extras: de acordo com as informações
do consulente, o horário de trabalho é
das 6 às 18 horas, com duas horas para descanso
e refeição. Observado referido horário,
o empregado trabalha duas horas extras fixas por dia,
o que corresponde a 60 (sessenta) horas, considerando
que o mês, para efeitos trabalhistas, é
de 30 (trinta) dias. Entretanto, o empregador paga mais
30 (trinta) horas extras fixas por mês, totalizando
90 horas.
Pelo fato de fixar o número de horas extras
do mês, no caso noventa, sem o devido controle
legal (anotações ou cartão de ponto),
independentemente do número de horas suplementares
efetivamente trabalhadas no mês, o entendimento
é de que se trata de “horas extras pré-contratadas”.
Assim caracterizadas, o montante pago a título
de horas extras é nulo, sendo considerado como
salário normal e o empregador acaba sendo condenado
a pagar as 90 (noventa) horas extras outra vez, desta
feita com o salário já incorporado daqueles
valores (R$ 300,00 + HE + Ad. = R$ 568,91).
Pesquisando a jurisprudência, o entendimento
é com base no Enunciado nos 91 e 199, do TST
-v Tribunal Superior do Trabalho, veja: Ementa: HORAS
EXTRAS PRÉ- CONTRATADAS - NULIDADE. Nula e a
precontratação de horas extras quando
o empregador, desde o inicio da prestação
laborativa, paga um valor fixo a tal título,
sem qualquer co-relação com o efetivo
labor extraordinário. No caso presente, a própria
defesa admite que o valor pago a título de horas
extras era feito independentemente da prestação
de serviços extraordinários. Resta claro,
portanto, que aqueles valores não remuneravam
horas extras, porquanto o empregado tinha jus mesmo
que não as prestasse. Acolhe-se a argumentação
inicial, no sentido de que o autor foi contratado por
determinado patamar salarial e que o empregador subdividiu
o salário prometido, de forma que parte daquele
valor foi quitado sob a rubrica “horas extras”.
Apesar da denominação, e obvio que tais
valores remuneram apenas o trabalho normal, sendo devidas,
integralmente, todas as horas extraordinárias
prestadas durante a vinculação empregatícia.
(TRT 24a R. Ac. no 0001031/98 - RO no 0000412/98 - Juiz
Relator: Amaury Rodrigues Pinto Júnior - DJ de
19/06/98,
pág. 00054).
Ementa: HORAS EXTRAS PRÉ- CONTRATADAS. SALÁRIO
COMPLESSIVO. IMPOSSIBILIDADE. A
existência de horas extras pré-contratadas
ou permanentes importa em salário complessivo
e vai de encontro à orientação
jurisprudencial do TST, revelada no Enunciado 91, que
proíbe, seja englobado num só valor, uma
variedade de parcelas componentes. Constatada sua presença
no contrato de trabalho, a verba tem natureza salarial
estrita, cuja supressão importa em redução
salarial, sendo devida sua reincorporação
na remuneração do trabalhador. (TRT 19ª
R. 00223.2002.005.19.00.5-recurso ordinário –
Juiz
Relator: PEDRO INÁCIO DA SILVA – Publicada
em 28/11/2002). DSR: O empregador pagou ainda, a título
de DSR - Descanso Semanal Remunerado, o montante de
R$ 36,79 (trinta e seis reais e setenta e nove centavos).
Certamente para quitar o trabalho em domingos e feriados.
Entretanto, o valor pago sequer quita um domingo trabalhado,
pois não importa o número de horas trabalhadas
no domingo ou feriado, o empregado tem direito a receber
o pagamento do dia em dobro. Vamos ao cálculo
do valor devido pelo trabalho em domingo ou feriado,
lembrando que há integração das
horas extras e adicionais devidos, o que, neste caso,
deve ser utilizado como base de cálculo o montante
de R$ 568,91 (Salário + adicional +
horas extras): Cálculo: R$ 568,91 ÷ 30
= R$ 18,96 x 2 = R$ 37,92 Portanto, pelo trabalho em
domingo ou feriado, sem compensação em
outro dia da semana, o pagamento em dobro corresponde
R$ 37,92
(trinta e sete reais e noventa e dois centavos). Assim,
se o empregado trabalhou no mês de abril/ 04,
sem descanso, considerando quatro domingos e dois feriados,
tem direito a 6 (seis) dias com pagamento em dobro,
vejamos: R$ 37,92 x 6 = R$ 227,52 (duzentos e vinte
e sete reais e cinqüenta e dois centavos) é
o valor devido, caso tenha trabalhado todos o domingos
e feriados do mês, sem compensação
com
descanso em outros dias.
Como resolver essa questão? Como resolver essa
questão? É a indagação do
consulente. Pois bem, vamos às orientações:
1o) - Quanto à insalubridade: considerando
a condição de produtor de leite e, com
dúvidas quanto a riscos de insalubridade, deve-se
então contratar um engenheiro de segurança
ou médico do trabalho, devidamente registrado
junto ao MTE – Ministério do Trabalho e
Emprego, para a realização de uma rigorosa
perícia. Após expedido o laudo pelo profissional
e, constatado que realmente há insalubridade
e qual o seu grau de risco, é que o empregador
pagará então o adicional de insalubridade.
Jamais lançar tal verba em recibo de pagamento,
simplesmente porque ouviu dizer que é obrigatório.
Note bem: nem o vizinho, contador, fiscal do trabalho,
juiz, advogado, sabe se há risco de insalubridade,
daí a necessidade da perícia, conforme
estabelece o Artigo 195, da CLT.
2o) - Quanto às horas extras: jamais fixar
um número de horas extras por mês. As horas
extras devem ser pagas de acordo com as horas efetivamente
trabalhadas, anotadas em controle de ponto (ficha, cartão
de ponto, folha de ponto e controle magnético),
cujo documento de controle deve ser assinado pelo empregado,
sem rasuras ou emendas. O número de horas extras
lançadas no recibo de pagamento deve corresponder
com o número devidamente anotado no controle
de ponto. Não importa se o empregador tem apenas
um ou dois empregados, o controle de ponto se constitui
em meio de prova indispensável.
Para fazer horas extras é necessário um
acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho,
nos termos do Artigo 59, da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT.
3o) - Quanto ao Descanso Semanal: mesmo em dobro,
não é recomendável o pagamento
do DSR - Descanso Semanal Remunerado. O empregador deve
organizar uma escala de revezamento, de modo a que todos
os empregados possam desfrutar do descanso semanal,
não importa em que dia da semana
ocorra a folga, desde que, pelo menos uma venha a coincidir
com o domingo. Importante esclarecer que: a convocação
do empregado para trabalhar no dia de seu descanso semanal,
sem a devida compensação, não é
legal, salvo em caso de comprovada necessidade, considerando
que o descanso é indispensável à
saúde do trabalhador, visando recuperar os desgastes
físicos e psíquicos consumidos durante
a semana anterior de trabalho. Entretanto, convocado
a trabalhar no dia do repouso semanal e não havendo
a devida compensação o empregado deve
receber o dia trabalhado em dobro, conforme cálculo
apresentado acima, observada a regra contida no Enunciado
no 146, do TST – Tribunal Superior do Trabalho,
veja:
En. 146/TST: O trabalho prestado em domingos e feriados,
não compensando, deve ser pago em dobro, sem
prejuízo da remuneração relativa
ao repouso semanal. (*) ANTENOR PELEGRINO é advogado
e
consultor trabalhista empresarial, membro do conselho
de relações do trabalho da FIEMG - Regional
Alto Paranaíba, membro do Instituto Latino Americano
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, autor
de mais de 12 livros em matéria Trabalhista,
em especial do livro “TRABALHO RURAL - Orientações
Práticas ao Empregador”, já na 9a.Edição.
Obs.: por três vezes o Conselho Federal da OAB,
por unanimidade, incluiu o nome de Antenor Pelegrino,
entre os advogados de notável saber jurídico
para
concorrer à lista sêxtupla do 5o Constitucional
para Ministro Togado do TST - Tribunal Superior do Trabalho,
em Brasília.
Visite o Portal Nacional de Direito do Trabalho: www.pelegrino.com.br
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